「特定派遣会社」の法的義務や契約に関する質問です。

http://www.houko.com/00/01/S60/088.HTM

特定派遣とはその事業の派遣労働者が全員常用型であるという事ですね。

常用型、常時雇用ですから、通常の労働者と同様に派遣元に雇用されている事になります。

ただ、事業届けはあくまでその事業も、できるだけであって、必ずしもその派遣会社の労働者が全て常用型である必要はないように思います。

その事業毎、派遣先毎でどちらも有り得るのではないでしょうか？

ですから、会社が特定派遣というよりも、個々の労働者の契約が常用か登録かによって扱いが全く異なると思います。

さて、試用期間ですが、これは正式に雇用した時に最初の特定の期間をそれに定める事ができる制度です。

ですから、正社員（つまり常用型と解釈しますが）で雇用されたら、試用期間中だろうが明けた後だろうが正社員です。

身分が変わる事はありません。

ただし、賃金体系などが若干異なる事は認められているようです。

しかし、期間にしろ賃金にしろ、事前に就業規則で定められたものから外れる事はできません。

期間延長に関しても、事前に延長する事ができる規則があり、期限が先に決まっていなければなりません。

つまり、会社の都合で自由に変更する事はできません。

規則は規則なので、会社自身もこれに縛られます。

そして、今回のケースで考えると、まず、あなたが常用型なのか登録型なのか確認する必要があります。

会社が特定かどうかはこの際関係ないでしょう。

雇用契約書をしっかり確認して下さい。

次は就業規則の確認です。

常用型であれば派遣元の通常の社員ですから、元の就業規則がそのまま当てはまります。

ここで試用期間についての記述がどうなっているかが問題です。

期間が定められ、延長する場合の期間も定められているかどうか、、、

ただし、無闇に長い試用期間は公序良俗に反するとして違法と扱われます。

判例はかなり開きがあるのですが、半年から１年程度が限度ですね。

派遣という事を考慮に入れると１年は認められない気がします。

（登録で1年働いた場合は特定業種で雇用努力義務が発生しますから、、）

そうなると、試用期間の延長自体が認められない可能性も出てきますが、ここは裁判でもやらないと明確な結論は難しいと思います。

もちろん、就業規則に試用期間の定めがなければ、試用期間自体が存在しません。

労基法で14日までなら解雇予告が不要になる程度です。

さて、上手い闘い方としてと言われてもなかなか難しいとは思いますが、まあ、労働組合などに加入して交渉していくのが良いかと思います。

派遣社員を対象にしていたり、一般労組と呼ばれる個人加入組合なら加入できるはずです。

good luck

特定労働者派遣事業者は、雇用者と

労働契約を結ぶ必要があります。

労働基準法では試用期間１４日以内の解雇

の既定はあります。（労働基準法第二＋条）

それ以上の試用期間既定は、各労働契約に

記載する必要があります。

もよりの労働基準監督署（労働局）に相談する。

全国労働基準監督署

http://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/location.html

http://www.fujisawa-office.com/kisoku8.html

・弁護士

・共産党

・労働基準局

なんかさぁ、ちょっと勘違いしてない？

1時間5千円払って弁護士へ相談している訳じゃないんだから、多少不明瞭な部分があっても仕方ないでしょ？

俺は解雇問題とか専門に2百件くらいはやったんだからそれなりに専門家なわけよ。

最初のコメントを打つだけでも、派遣法を読み直して30分以上かけて書いてんのよね。

あなたはそれを読むのに20円しかかからない訳だ。

俺の時給は40円かいな？

憶測じゃないんだよ。

最終的には裁判官が、それもへたをすれば最高裁判事でなきゃ確実な答えは出せないのよね。

法律とはそういうもの。

微妙な問題で断言する奴がいたら、そいつこそ素人。

さてと、、、

文句はこれぐらいにして能書き垂れるか、、、

思いますって書いたけど、いいよ、断言するよ。

その事業所（つまり派遣元）が特定としてのみ認可を受けているなら、そこに所属する労働者は全て常用型であり、元と通常の雇用関係が成立する。

（書くだけなら簡単だもんね、間違ってたって責任なんかとらんし）

事業所に特定として届け出た書類を備えなければならず、関係者から請求があった場合は開示義務があるから、会社に開示を要求すればいいでしょ。

もちろん、一般派遣の認可を受けていれば特定もできる

（というよりも、単にたまたま全員が常用になっただけでも良いし、一般の認可を受けた段階で特定を意識する事はない）

故に、実際に事業所に備え付けてあるはずの書類を確認しなければならない。

会社サイト？会社概要？ハッ！

そんなものクソの役にも立たん。

書くだけなら何とでも書けるっつうの。

一般派遣であれば、常用と登録と両方が可能なので、その場合は個別の雇用契約が重要になる。

間違いなく、特定の認可しか受けていないのであれば、全員が常用型という事になる。

法的な雇用義務というより、自動的に雇用と見なされる。

何だかちゃんと読んでない気がするが、就業規則は試用期間についての事だかんね。

試用期間についてはさんざ書いた通り、期間の長さについて法的規定がないから就業規則の記載が有効になるんだよ。

後は前述。

法に反する規則は無効だが、それ以外は有効となる。

（なんで、俺が、突っ込まれなきゃならないんだ？突っ込むべきは会社だろ？相手を間違えてるぜぃ）

雇用契約書は労基法で最低限の規定があり、

http://fish.miracle.ne.jp/adaken/law/roudokizyunho-kisoku.htm

期限しかないのならその時点で違反。

ただし、罰則は罰金のみ。

直せとは言えないが、分からないから紙に書いて「下さい」とは言えるだろ？

頭を使え。

文書がない場合は実態で判断する。もちろん、最終的にこうだ！

と断定するのは裁判官。

ただし、、、

通常の雇用契約であっても有期限（労基法により設定できるのは3年が限度）の契約は立場が弱いぞ。

あくまで、その期間の労働契約しか成立していないから、期限が来たら切られておしまい。

3年を超えない限り、ここで抵抗の余地はない。

ふぅ、、、、

50分かかったぞ。

馬鹿者め。

＞ありましたありました。法的な根拠

最初の俺のリンクに載ってるだろ？

＞「特定派遣会社は一定の試用期間を経たのち正社員雇用」するのが「法的に当たり前」

最初に書いたけど、この解釈は間違いだかんね。