4年間働いている会社を退職して別の会社に転職しようと思ってます。

先日転職先から採用の連絡が入りました。
まだ現会社には退職届は出していません。
来月5月2日から来てほしいと言われました。
この場合の退職の手順を教えていただきたいです。

有給は全部残っています。
なるべく使いたいです。

退職理由は、上司のパワハラ行為とサービス残業です。
その件については今回は問題にしません。

正直転職先の会社から採用されるとは思っていなかったので4月から給料アップもあり現会社にはこれからもお願いしますと言ったばかりです。
ですがやはり転職先をことわらず現会社を退職しようと思っています。

4月4日に退職届を出して4月末で辞められる方法手順を知りたい。
有休をなるべく使いたい。
4月11日から有休を取りたい。
パワハラ、サービス残業は訴えない。
ですがこれらのこともあり円満に退社は望んでいない。
先日一度続けますと言ったばかりで退職届をだして損害賠償請求されないか。
重要な責務につかす予定で給料を提示してきてそのときはOKしたがそれにたいする私への説明、教育、準備が出来ていない事に不安を感じて退社したいというのもある。

回答の条件
  • 1人3回まで
  • 13歳以上
  • 登録:2011/04/02 16:38:54
  • 終了:2011/04/07 16:23:05

ベストアンサー

id:seble No.1

seble回答回数4675ベストアンサー獲得回数6172011/04/02 17:05:57

ポイント40pt

あなたの雇用契約の内容が問題になるのですが、一般的な定年までの終身雇用、期限の定めのない契約なら、民法627条に基づいて2週間以上前の通知で無条件に一方的解約が可能です。

http://www.houko.com/00/01/M29/089B.HTM#s3.2.8

年俸制であったりすると、2項に該当したり、若干違ってきます。

しかし、628条を適用でき、解約は可能です。

損害賠償についても、現実的には証明でき、かつ判事に認められ得る実損がほとんど無い事から、ほぼ全ての場合で無視できます。

あなたが突然辞める事に対しての会社の損害とは、それによって会社が傾きかねないプロジェクトが頓挫するとか、会社そのものに多大な影響がある場合に限られます。

人員補充などは2週間の差では何の影響も及ぼしませんし、募集費用なども関係ありません。

従って、あなたがよほど高い地位とかよほど重要なポスト、業務の指揮などを執っていない限り問題にはなりません。

あくまで、2週間の余裕が無い事に対する損害です。

就業規則にはたいてい1ヶ月前通知が義務付けられていますが、法的根拠が無いために意味はありません。

 

有休ですが、20日残という事であれば11日から土日も入れて有休にするのも悪くないと思います。本来、休日を有休に当てる事はできず拒否されるかもしれませんが、退職時なので他に割り当てる日が存在しないために可能でもあります。

(ここは嫌がらせ的に争いになるかも?)

なお、引き継ぎ等しろと言われたら、有休買い取りを条件に多少出社してもいいかもしれません。

その辺りは交渉次第です。

(条件を決めたら必ず文書化する事。退職時等に限って買い取り合法)

 

ただし、移る会社が同業他社などで競合関係にある場合、事前に競業阻止契約を結んでいるような場合は一定期間はその業種等に就職する事はできません。

これは、雇用契約や就業規則の内容によって有効になる場合があります。

id:ykhd789

回答ありがとうございます。

長くなりますがよろしくお願いします。

期限の定めのない一般的な雇用です。

アルバイト、パート、スタッフの業務の指揮管理をしていますが、手取り20万以下の平社員です。

社員を指揮管理しているわけではありません。

ですが私が退職する事によって他に適任者がいないのでプロジェクトが頓挫するかもしれません。

そのプロジェクトは会社の命運を握っていると言っています。サービス残業ですが。

転職先は同業他社ではありません。

就業規則は簡単にはみれません。

上司に見たいと許可をとって上司同伴で見せてもらう感じです。

1人では見れません。

損害賠償が気になります。よろしくお願いします。

2011/04/02 18:49:23

その他の回答(6件)

id:seble No.1

seble回答回数4675ベストアンサー獲得回数6172011/04/02 17:05:57ここでベストアンサー

ポイント40pt

あなたの雇用契約の内容が問題になるのですが、一般的な定年までの終身雇用、期限の定めのない契約なら、民法627条に基づいて2週間以上前の通知で無条件に一方的解約が可能です。

http://www.houko.com/00/01/M29/089B.HTM#s3.2.8

年俸制であったりすると、2項に該当したり、若干違ってきます。

しかし、628条を適用でき、解約は可能です。

損害賠償についても、現実的には証明でき、かつ判事に認められ得る実損がほとんど無い事から、ほぼ全ての場合で無視できます。

あなたが突然辞める事に対しての会社の損害とは、それによって会社が傾きかねないプロジェクトが頓挫するとか、会社そのものに多大な影響がある場合に限られます。

人員補充などは2週間の差では何の影響も及ぼしませんし、募集費用なども関係ありません。

従って、あなたがよほど高い地位とかよほど重要なポスト、業務の指揮などを執っていない限り問題にはなりません。

あくまで、2週間の余裕が無い事に対する損害です。

就業規則にはたいてい1ヶ月前通知が義務付けられていますが、法的根拠が無いために意味はありません。

 

有休ですが、20日残という事であれば11日から土日も入れて有休にするのも悪くないと思います。本来、休日を有休に当てる事はできず拒否されるかもしれませんが、退職時なので他に割り当てる日が存在しないために可能でもあります。

(ここは嫌がらせ的に争いになるかも?)

なお、引き継ぎ等しろと言われたら、有休買い取りを条件に多少出社してもいいかもしれません。

その辺りは交渉次第です。

(条件を決めたら必ず文書化する事。退職時等に限って買い取り合法)

 

ただし、移る会社が同業他社などで競合関係にある場合、事前に競業阻止契約を結んでいるような場合は一定期間はその業種等に就職する事はできません。

これは、雇用契約や就業規則の内容によって有効になる場合があります。

id:ykhd789

回答ありがとうございます。

長くなりますがよろしくお願いします。

期限の定めのない一般的な雇用です。

アルバイト、パート、スタッフの業務の指揮管理をしていますが、手取り20万以下の平社員です。

社員を指揮管理しているわけではありません。

ですが私が退職する事によって他に適任者がいないのでプロジェクトが頓挫するかもしれません。

そのプロジェクトは会社の命運を握っていると言っています。サービス残業ですが。

転職先は同業他社ではありません。

就業規則は簡単にはみれません。

上司に見たいと許可をとって上司同伴で見せてもらう感じです。

1人では見れません。

損害賠償が気になります。よろしくお願いします。

2011/04/02 18:49:23
id:taroe No.2

taroe回答回数1099ベストアンサー獲得回数1322011/04/02 16:53:37

ポイント20pt

>4月4日に退職届を出して4月末で辞められる方法手順を知りたい。

法律では、退職を申し出て2週間でやめれます。

就業規則より、法律が優先されますので、2週間以上たてば会社が承諾しなくてもやめれます。

>有休をなるべく使いたい。

法律では、有給休暇の取得を妨げることができません。

会社にできることは、有給休暇の取得時期をずらすことしかできません。

ただし、退職が決まっている場合は時期をずらせないことが多いですのですべて使うことは可能です。

>4月11日から有休を取りたい。

有給休暇は退職願と同時に申し出るのがよいでしょう。

会社側の有給休暇をずらす権利をなるべく阻害しないためです。

だから会社側が最終日だけは出てほしいとかなると応じないとだめかもしれませんが。

>パワハラ、サービス残業は訴えない。

これは、上記とは関係ありません。

たとえ訴えたとしても、会社をやめれますし、有給休暇を取得できます。

トラぶった時は、労働基準監督署に相談されるとよいでしょう。

退職時に、誓約書を書かせられることがありますが

これは任意ですので、書く必要はありません。

書かなくてもやめれますし、書かないことで解雇するのは違法です。

会社ができることは、解雇ですが

1か月前に告知しないと駄目ですので、1か月間は社員の身分と給料は保証されます。

もちろん、解雇を告知されてから有給休暇の取得も問題ありません。

>先日一度続けますと言ったばかりで退職届をだして損害賠償請求されないか。

あなたが単なる社員(労働者)でしたら、損害賠償請求をすることはできません。

このことも、労働基準監督署に電話して確認すればすぐに答えてくれますし、

安心して今後の手続きを続けられると思います。

重要な責務があっても、社員である限りは労働者です。

労働者の権利としてやめれますし、賠償請求されません。


労働基準法で、労働者を拘束することはできないことになってますので

辞めさせないというのはどんな理由があっても違法です。

一方的に退職を申し出て2週間たてばやめることが可能ですので安心してください。

>重要な責務につかす予定で給料を提示してきてそのときはOKしたがそれにたいする私への説明、

>教育、準備が出来ていない事に不安を感じて退社したいというのもある

お近くの労働基準監督署に、電話でもよいですので相談されるとよいでしょう。

親切丁寧に教えてくれます。

http://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/location.html

id:ykhd789

回答ありがとうございます。

退職は問題なさそうですね。

損害賠償請求と退職拒否が気になっています。

回答ありがとうございます。

平社員なのですが新たなプロジェクトに必要で会社の命運がかかっていると言われています。

サビ残の手取り20万程度ですが。

どれだけ必要で命運がかかっていても損害賠償請求はされないのでしょうか?

2011/04/02 18:59:40
id:hiroponta No.3

ぽこたん回答回数517ベストアンサー獲得回数262011/04/02 17:00:13

ポイント15pt

普通は1ヶ月前に退職届けを出しますが、

2週間前であっても大丈夫な場合がほとんどです。

先日、1度続けますと言っていても、退社は可能です。

4月4日退職届で4月末退社であれば、1ヶ月を切っているので、引継ぎなどに支障があれば、会社はもう1ヶ月要求は出来ます。

しかし、今回の場合には4月4日で、5月1日までおよそ1ヶ月ある事から、法律上は問題ないと思いますよ。

退職は、円満退職にしておきましょう。

今の会社に恨みがあるのは分かりますが、転職したら一切忘れて、今の会社とは縁を持たなければいいんです。

有給の消化の件は、上司に申し出ましょう。

もし、有給消化などが断られた場合には、労働者の権利を侵害している可能性があるので、

労働局などに電話して、相談してみる事をお勧めします。

http://www.roudoukyoku.go.jp/

id:ykhd789

回答ありがとうございます。

損害賠償請求と退職拒否が気になっています。

有休消化の件は大丈夫そうですね。

2011/04/02 19:02:33
id:asuka645 No.4

あすか回答回数856ベストアンサー獲得回数972011/04/02 17:41:29

ポイント15pt
  1. 退職届を作成し、4月4日付で上司に提出します。理由は「一身上の都合」にしてください。パワハラなどがあったとしても、そのことに触れる必要はありません。
  2. その際、会社に手続きに則って4月11日から4月末日まで有給休暇を取得することを宣言して下さい。
  3. 労働者が退職することで損害賠償請求を受けることはありません。
id:ykhd789

回答ありがとうございます。

会社の命運がかかっているプロジェクトを放棄して退職しても損害賠償請求大丈夫ですか?

手取り20万程度の平社員ですが、アルバイト、パート、スタッフの指揮管理をしています。

2011/04/02 19:05:49
id:gtore No.5

gtore回答回数2481ベストアンサー獲得回数4372011/04/02 18:02:23

ポイント15pt

質問者さんのおっしゃるとおり、

4月4日に、4月末日づけで退職する旨の退職届を提出し、

4月11日から有給を取りますといって休めばいいと思います。


退職届提出後に、会社から離職票が渡されると思いますが、そちらに書く「離職理由」が、退職するさいには焦点となります。

質問者さんの場合、会社から退職勧奨などがあった場合はべつですが、こちらから三行半を突きつけるわけですから、

おそらく「労働者の判断によるもの」(一身上の都合、転職希望等)、いわゆる自己都合退職になると思われます。

解雇などの会社都合退職の場合、会社は慎重になりますが、

労働者の意思による自己都合退職の場合は、手続きは問題なく進むものと思われます。

損害賠償請求などの心配は無用でしょう。

以下の退職までの手順を参考になさってください。


[ご参考]

http://musyoku.oduk.biz/situgyo.html

退職までの手順を表したフローチャートです。

id:ykhd789

回答ありがとうございます。

退職は問題なさそうですね。

損害賠償請求と退職拒否が気になっています。

平社員ですが新たなプロジェクトに必要で会社の命運がかかっていると言われています。

サビ残の手取り20万程度ですが。

2011/04/02 18:54:27
id:mododemonandato No.6

mododemonandato回答回数759ベストアンサー獲得回数772011/04/02 22:50:53

ポイント15pt

 退職理由が上司のパワーハラスメントならば、法律的にはむしろ貴方の方が有利な立場にあります。

 堂々と上司のパワーハラスメントが耐えられないから辞めますと言っていいです。

 そのようなパワーハラスメントは放置していた経営者にも責任がありますので、訴えれば逆に不利になります。

 念のためにICレコーダーなどで上司のパワハラ現場の音声を録音して置くなどの措置を取るのも良いかと思われます。

 そのような音声は裁判でも証拠として採用されるので、さらに有利になります。

http://www.ijimebuster.jp/shokuba-ijime/shouko.html

 社内の業務に関しては、故意かあるいは過失によって現実に損害を与えない限り、損害賠償などを請求されることはありません。

 またもし損害を与えたとしても、使用者のリスク回避責任

も考査されるので、損害の全額を負担すると言う事もありません。

http://homepage3.nifty.com/matsu_hou/page030.html

id:ykhd789

それも退職理由の一つとして使いたいと思います。

まだ損害を与える前ですので大丈夫そうですね。

私が辞めることによって損害を与える事になるということです。

2011/04/03 08:02:57
id:taroe No.7

taroe回答回数1099ベストアンサー獲得回数1322011/04/02 23:20:15

ポイント15pt

ハローワークでも同じことは教えてもらえます。

労働基準監督署はどうしたらよいかは教えてくれません。

会社から賠償される危険性があるかどうか?とか

一般論は教えてくれるはずなのですが、そういうこともないのでしょうか?

もしかすると担当者によるあたり外れがあるのかもしれません。

ネットワークユニオン東京とか

あと弁護士とかに相談するもの好いかも。

弁護士も相談だけなら1時間5千円程度だったと思います。

上記記事内容についても、労働者側からの雇用契約解除は民法規定により、2週間以後なら自由ですし、損害賠償を盾に退職と留めることは、労基法第5条の強制労働の禁止に当たる可能性もあり、かなり強引な対応と思われます。

とは言え、損害賠償責任自体は状況によってはありえるため、労働者側からも強くは言えないこともあるでしょう。

ただし、一般的には会社業務における損害賠償は余程のことが無い限り、会社側の管理監督責任も追及されるため、賠償額はかなり減額となるケースも多く、結果として裁判には至らないことが普通ではないかと思われます。

会社としても利益面から考えて、裁判とまでは行きたくないのが普通でしょう。

http://rouhou.seesaa.net/article/19424926.html

たとえば、損害賠償に関しては民事なので自由に裁判を起こすことは可能ですが実際にとれるかどうかは別だということです。

絶対に訴えられないとはいえないけど、そんなケースはほぼないですし勝訴してとれる金額はほんの少しだと思われます。

安全のため、退職時に誓約書を書かせられますが、そういうのには一切サインしないほうが良いと思います。

サインしなくても、業務に対する守秘義務等は法律的に発生しますので本当はサインしてもしなくても同じです。

ただ法律よりももっと会社側に有利にするために、サインさせる場合が多いですので、よく読んで少しでも不安があれば

持ち帰るなりしてすぐにその場でサインしないほうが良いでしょう。

>パワハラ、サービス残業は訴えない。

パワハラは証明が難しいですが、サービス残業に関してはタイムカード、メールのコピーなどの資料をそろえておくと

何かあった時に対抗手段になるかもしれません。就業規則についても、退職前にコピーして持っておくほうが良いでしょう。

>アルバイト、パート等の管理をしている社員(労働者)ということですね。

上司がいるのなら、上司の責任です。

上司がいなくても、予算管理さえさせてもらってないので、そのプロジェクトの予算管理をしてる人が

あなたの上司にあたります。部下の一人ぐらいの仕事は、何とかするのが上司の責任です。

>新たなプロジェクトに必要で会社の命運がかかっていると言われています。

どんな重要な人が会社をやめても、たいていの会社はつぶれませんよ。それが10人程度の会社であったとしても。

過酷な勤務で医者が職場放棄のように複数人でやめて問題になったこともありましたが、医者個人に損害賠償を請求したでしょうか?

あなたの場合も、そのままその会社に勤めたらうつ病になるかもしれないとかそういうのが心配だからやめるということに

しておけばよいかもしれません。サービス残業とパワハラと思われる行為でくたくただと。

どうしても心配なら、心療内科にでも行ってサービス残業とパワハラで何となくしんどくて、たまに眠れない時があるので

軽い眠剤を処方してもらえませんか?という風な具合に一回でも健康保険をつかって受診しておいてもよいかもしれません。

記録には残ります。

あなたが病気になっても会社が責任をとってくれません。あなたの将来に対しても責任をとってくれません。

あなたはまじめで責任感が強い性格のようで非常に好ましいと思いますが

逆にそういうところをうまく利用されるといろいろつらいこともあるかと思います。

周りのみんなはもっと適当というかずるく生きてます。

id:ykhd789

専務、常務がいてその下に営業部長、営業主任、各事業所の営業10名ほど、各事業所に常駐している社員といった感じです。

私は各事業所に常駐している社員です。

会社の数字的な部分は全く携わっていませんし役職手当みたいなものは貰っていますが決められた時間に出社して自分の裁量で帰ったり終わったりはできません。

みなさんの回答を読ませていただいていると、会社の重役が無責任に退職した場合レベルですので大丈夫だと納得しました。

誓約書はサインしないでおきます。

訴える訴えないは会社次第だけど会社に不利な部分が多すぎるからまずしてこないってのが分かりました。

最悪、損害賠償請求額はあるかもしれないけど少額にすぎないということですね?

2011/04/03 08:19:06
  • id:seble
    そのプロジェクトが引っ掛かりますが、責任を持たせるならそれに応じた地位や権利が必須です。
    それに本当に頓挫するのですか?
    会社の命運を握っているかどうか、本人に分からない程度であれば責任もありません。
    一定の予算を割り当てられ、これだけの売上げが見込め、それが会社全体の半分近くを占めるとか、そういうレベルの話です。
    上司がいるならその人の責任でしょう。
    上司がいないような人が損害賠償の対象になるのです。
    例えば東電、社長は体調不良のようなので除外しますが、原発担当の副社長辺りが、キツイから辞める、なんて事になれば、道義的とか社会的な問題は別にしても問題になるでしょう。

    就業規則が簡単に見られないのは違法です。
    第一、見れない規則をどうやって守れる?
    管理職ですらないようですし、法的な問題は全く無いと思います。
    (個人的な嫌がらせなどは別問題)
    退職拒否も何も、11日から会社へ出なければいいのです。
    どこかへ遊びに行ってしまえば?
    (最後の給料がちゃんと出る保証は無いですけどね)
  • id:seble
    そうそう、
    届け出上の退職日は月末の前日にして下さい。
    末日を退職日とすると健康保険料(厚生年金もだっけか?)が1ヶ月分余分にかかってしまいます。
    (おかしいけど、そういう制度ができちゃってるので、他との整合性の問題もあって仕方ないんだな)
  • id:taroe
    >会社の命運がかかっているプロジェクトを放棄して退職しても損害賠償請求大丈夫ですか?
    >手取り20万程度の平社員ですが、アルバイト、パート、スタッフの指揮管理をしています。

    昔、労働基準監督署に聞いた限りでは問題ありません。
    労働基準監督署に問い合わせるのが一番です。

    退職日は、末日にしないと駄目だったはずです。
    次が決まっていて、翌月の末日にその会社に在籍してることが確実な場合は末日でやめてください。
    http://oshiete.goo.ne.jp/qa/910929.html

    年金も健康保険も末日にどこに所属してるかで支払先が決まります。
    末日でやめないと、年金が、その月の厚生年金は支払わなくてもよい代わりに
    手続きして国民年金をその月支払わないと、未加入期間になってしまいます。
    厚生年金のほうが得ですから、末日でやめたほうが良いでしょう。

    これも、役所関係にきちんと確認したほうが良いでしょう。
  • id:ykhd789
    ありがとうございます。
    よろしくお願いします!

    そのプロジェクトが引っ掛かるんです。
    ですが、所詮平社員です。
    会社の命運とか重要な責務なのは実感できますが、会社の予算、売上など全く知らされていません。
    手取り20万程度の社員です。
    名刺すらありません。
    ですが、アルバイト等の管理職なところがあやしいです。
    大丈夫そうですか?
  • id:taroe
    それは、管理職とはいえない労働者です。
    労働法で管理職と言えるのは課長以上ですが、それでも名前だけ課長の場合は管理職と認められてません。

    労働基準監督署に問い合わせるのが一番としかいえません。
    このような回答の場では、誰も責任をとれませんから。

  • id:ykhd789
    なるほど、監督署に問い合わせてみようとは思います。

    ですが、会社の一社員にすぎませんので問題はなさそうですね。
    会社の重役でもありませんし課長でもなければ、正社員の部下もいません。
    アルバイト、パート等の管理をしている社員(労働者)ということですね。

    監督署に何度か電話したことはあるのですが、良い回答はかえってきません。
    結局どうしたら良いのか分からずじまいって事が多いのです。
  • id:seble
    退職日をいつにしなければならないという法律はありません。
    それでは強制労働になってしまいます。
    健康保険は資格喪失日の翌日に加入だと思っていましたが違うようです。すいません。
    国保の方が高い場合も有り得ます。

    管理職は名実共に管理職である必要があり、単にバイトを束ねているだけでは要件に該当しません。
    バイトも単なる労働者、社員ですが、平社員が平社員を管理しているに過ぎません。
    管理職が管理職と認められるには、一定の地位と指揮命令権や人事権などがあり、自身が時間管理されない、つまり残業代が出ない代わりにそれに相当するような手当が必要とされています。
    一般的な職階では、係長は管理職にあらず、課長以上とされています。
    つまり、平から数段階程度上の職階で、なおかつ一定の権限が無ければ管理職ではありません。

    マクドナルドの店長(部下はほとんどがバイト)が管理職か否か争われましたが、管理職とは認められないとされました。
    http://www.jil.go.jp/institute/zassi/backnumber/2009/04/pdf/038-041.pdf
  • id:taroe
    国民健康保険のほうがサラリーマンの健康保険より高いのが普通です。
    そもそもサラリーマンは会社と折半ですから。
  • id:ykhd789
    専務、常務がいてその下に営業部長、営業主任、各事業所の営業10名ほど、各事業所に常駐している社員といった感じです。
    私は各事業所に常駐している社員です。
    単にバイト、スタッフ、パート約10名の指揮命令権はありますが、各正社員への指揮命令、人事権(例えば部署移動命令)はありません。
    決められた時間に出社しないといけませんし、自分の判断で途中で帰ったりなどできません。とれるかどうかは別として休憩時間も決まっています。
    ただ役職手当は20000+職務手当60000を5月給料分からもらうことになります。それでも手取り22万ほどですが。
    会社の数字的な部分はまったく携わっていませんし、今回のプロジェクトの数字、予算、全く知りません。
    知らないというのは見て見ぬふりとかいうものではないです。
    正社員といえど名刺もありませんし現時点では手取り18万ぐらいです。
    管理という仕事をしている平正社員ということですね。

    4月4日に4月末退職届と4月11からの有休届を出そうと思います。
    4月末の退社を拒否することは出来ても応じる必要はなく、4月11日から有休を使うことは拒否することは出来ないということですね?
    どうしても引き継ぎしてほしいと言われて自分の判断で、もうしばらく出社する事にしても最悪買い取ってもらうことができる。
    買い取らず引き継ぎはしてほしい等、交渉がこじれた場合は4月11日から出社しなければ良いということでOKでしょうか?
    それにたいする損害賠償請求は出来ないし、給料未納だった場合は監督署に電話して通告してもらうといった具合でしょうか。
  • id:ykhd789
    あ、強引な手をとらざるをえなくなったことよって必要な書類を嫌がらせ的に遅らせたり返してくれなかった場合も監督署に通告して返してもらうという手段で良いでしょうか。

    本当は4月1に出す予定だったのですが、専務常務が雰囲気を察してか用事で面談を遅らせてきたのです。
    担当の営業のほうに、なら4月4日(月)に面談のアポをとっておいてと言っておいたのですが、昨日営業に確認したところアポをとっていないと言われました。
    筋を通すならまずは担当の営業にアポとってもらって~と思っていたのですが、ラチがあかないので月曜直接専務、常務に連絡しようと思います。
    そこでまた延ばされたりしたら(してくる可能性あります)郵送でしょうか。

    退職届を提出する場所とかそういうものはありません。
    専務が給料を含むそういうのを担当しているので、出すなら専務もしくは常務なのです。
  • id:seble
    そのような方向で良いと思います。
    まだもらっていない役職手当など関係しません。
    8万も増えるならその月から管理職になれるかもしれませんが、まだ5月にはなっていないので問題外です。手取りはもう少し多くなるはずですが、、(通常は税込みの総額で比較します)

    退職届は通常は直属上司に出すものです。
    専務が担当として実務も行っているならそちらでもいいですが、無理なら営業部長辺りでも問題無い気がします。
    要は会社へ通知する、という事ですので、主任はともかく管理職であろう部長レベルなら問題ありません。受け取っていないとかシラを切られる場合もありますので内容証明で送れば確実ですが、毎日出社しているなら普通はそこまでしませんし、内容証明は訴訟の前段として出すものなので強硬姿勢に受け取られる場合もあります。
    それはそれでこちらの決意を示す上で良いのですが、いきなり殴りかかるのではなく、最初はやんわりと諭してやるのが大人の対応かと、、(立場が逆ってか?どうやらそうでも無いようで、)

    ただ、監督署は当てにしないで下さい。
    電話での対応はもともと悪いですし、本人かどうか確認もできないので対応はしないと思いますが、それでもそのような方針の署であれこれやってくれるとは思えません。
    また、賃金未払いは労基法違反ですが、現実のお金自体は民事であり、会社があくまで抵抗して払わない場合は民事訴訟など自力救済しかできません。
    警察署が、犯人は逮捕しても被害者の救済は行わないように、同じく署である労基署も労基法違反の検挙はしても賃金の取り立てはしません。
    ただ、直接出向けば相談は受けるはずです。未払いとしての申告も、あくまで労基法違反の摘発となりますので電話では不可です。

    有休の買い取りにしても、会社の対応次第でいくらでもこじれますので細かく明文化しておいて下さい。
    何日出社して(単純に引き継ぎをするとかにはしない、終わったと会社が認めるまでコキ使われる、あくまで出社日数や日付を明確に限定する)
    その間はいくらで、時間外はいくらで、(有休の計算方法は3種類あり、就業規則で定める事になっているがその規則を確認できない以上、別契約で明確にする)
    全額をいつまでにどの口座に振り込む、遅延損害金の利息も決めた方が良いかもしれません。
    (法定上限は金額によって異なるが10~100万未満なら年26.28%、かな?定めが無い場合は5%)
    もちろん、あまりこだわるとそこが逆にこじれるので、どこまでやるかはその場の状況次第。
    一応お勧めできるのは労働法専門の弁護士同伴で交渉する事。(金はかかるが、、)
    労組加入もできますけどね。時間外請求しないんじゃなぁ・・
    こじれて訴訟とかになると金がかかるので、残業代の請求も考えておいた方がいいかもしれませんよ。
    (タイムカードのコピーなど証拠を押さえておく)
  • id:taroe
    嫌がらせされるとしたら、離職票や源泉徴収票をなかなか発行してくれないとかはよくあります。
    ハローワーク、税務署に相談すれば何とかなると思います。

    退職願を書いて、上司かそれに類する人たちに渡せば意思を伝えたことになりますので
    その日から2週間後には法的にはやめれます。

    労働監督署は、指導という名の注意を行うことができますけど事実上は何もしてくれません。
    特に小さい会社だと対面とか一切気にしないことが多いですので、労働基準監督署は役に立たないと思ってよいです。

    直接言って相談とかもできます。

    給料の未払いは2年まで請求できるはずですから、気長に回収してもよいかと思います。
    少額訴訟とかで回収とかでもよいかも。
    役職手当については、主任手当みたいなものです。主任は労働法で言う管理職でありません。

    退職金規定などもあるのでしたらコピーしておいて、あとから請求すればよいと思います。
    今はとりあえず辞めることだけに専念すべきです。

    また給料の額とか手当の額とか関係なく、実際の仕事上での権限などで評価されます。
    平社員で権限なくても手取り50万ぐらいもらってる人だって普通にいます。

    >どうしても引き継ぎしてほしいと言われて自分の判断で、もうしばらく出社する事にしても最悪買い取ってもらうことができる。

    有給休暇の買い取りは労働法で禁止されてますのでできません。
    違法ですから、書面に残しても会社側はそれを守る必要はないです。

    引き継ぎ義務も、損害賠償の話と同じで事実上ありません。
    完璧に引継ぎしない限り辞めさせないとかもできません。


    個人的な意見ですが、あまり欲を出さずに適当なところで妥協したらよいと思います。
    給料の未払いとかが心配でしたら、給料を先払いでもらわない限り引継ぎはしませんとか
    いうのもありかと思います。

    結局、約束とか書面に書いてもらっても守るかどうかは会社次第なんです。
    そんなの平気で無視する人たちもいますから、相手によります。

    書面があるからといっても、それで未払いの給料を回収しようとしても
    書面がなくてもほとんど同じだということにすぐ気づくと思います。
  • id:ykhd789
    ありがとうございます。
    今日提出してこようと思います。
    損害請求、退職拒否は解決です。
    有休は連続でとれないと規則に書かれていようが、2週間前に届を出さないととれないと書かれていようが、労働者の権利なので取れるということですね。
  • id:seble
    http://www.zenkiren.com/jinji/hannrei/shoshi/06468.html
    この判例は状況が若干違い、買い上げ契約そのものが合法かどうかは異論がありますが、時効、退職による消滅時には有休買い上げも合法とされています。
    ただし、会社に買い上げの義務がある訳ではなく、買い上げの契約があればそれは合法で有効だという事です。
    契約が成立したかどうか、口頭ではお話になりません。文書は必須。
    (もちろん文言も極めて重要)
    会社が文書化を拒否するなら、それは契約(約束)が成立しないという意味です。
    つまり、有休を取らずに引き継ぎをきちんとするなら買い上げする、と約束しても、それを文書にはできないと言ったら、つまりは約束は反故にするという意味です。
    有休を強引に取るしかありません。
    有休その物は法定なので文書などなくても権利があるために、後に裁判になっても問題ありません。
    しかし、買い上げは任意ですから、契約を証明できなければ裁判で不利になります。
    だからこそ文書は必須になります。
    未払い賃金は、毎月の定額部分は証明が簡単ですから文書などいりません。
    しかし、法定外の契約や時間外は、それを証明する証拠(主に文書)がなければ不利になります。
    ここでは、有休買い上げを言っているのですから文書は必須です。

    引き継ぎに関しても一定の義務はあります。
    会社に無用な損害を与えてはならないとする忠実義務が判例上存在します。
    「故意に」「重要な」引き継ぎを怠って、結果として会社に損害が発生すれば、損害賠償の対象に成り得ます。
    信義則として考えても一定の配慮は必要でしょう。
    もちろん、それによって退職できないというようなほどの義務ではありませんが。
    そこで、有休買い上げ条件があれば引き継ぎぐらいしても、という意見が出てきます。
    そこが一定の妥協の一つ、という意味にもなります。

    課長、主任という役職名について法的な定義は何もないので、取締役主任という職階制度を決めてもかまいません。
    (取締役は登記、会社法上の役職)
    名目ではなく、実態として管理監督者に当たるかどうかが争われます。
    だからこそ、1店を任されている店長であっても管理職に当たらない場合もあるわけです。
    1店舗、つまり1事業所の長ですから、一般的な会社なら支店長と呼ばれるような地位です。
    絶対額がいくら、という観点で評価したのではなく、約4割昇給という点を評価しています。
    一般的に、歩合制でもない普通の平社員が、昇格もなしにいきなりそれだけ昇給しますか?
    賃金額も、残業代が無くなる部分をそれなりにカバーできるかどうかが一定の判断基準とされています。この額次第で管理職と認められるかどうかが分かれる場合も多くあります。
    マクドナルドの判決でもここを基準の一つとしています。

    適当なところで妥協すべき、という意見には賛成しますけどね。
    (しかし、賃金の先払いには合意しない思いますよ)

    taroeさん
    >トラぶった時は、労働基準監督署に相談されるとよいでしょう。
    >労働基準監督署はどうしたらよいかは教えてくれません。
    >労働基準監督署に問い合わせるのが一番です。
    >労働基準監督署に問い合わせるのが一番としかいえません。
    >労働監督署は、指導という名の注意を行うことができますけど事実上は何もしてくれません。
    特に小さい会社だと対面とか一切気にしないことが多いですので、労働基準監督署は役に立たないと思ってよいです。

    一体どっち?
    http://www.roudoukyoku.go.jp/roudou/souken/index.html
    何もしない訳でもないんだな。監督官の気分と違反の規模次第。(あと会社の接待もw)
  • id:ykhd789
    今日、退職届を常務に提出しました。
    結果は受け取ってくれなかったです。
    やはり一度OKを出したということを突っ込んできました。
    ですが有休も含め意思表示はしましたので一応は退職に進んでいる。のでしょうか?

    常務の話によると、君がやると言ってくれたからプロジェクトをやるのであって変わりはいない。
    君がやらないのならプロジェクトはやらないとのこと。
    出来ないというよりかは「やらない、しない」と。
    損害関係を言いかねないです。


    みなさんの回答を読んで、私は管理職ではなく社員=労働者だということはハッキリしました。
    管理職だとしても上司がいますし。
    やはり拒否してきたので、みなさんの回答を読んでおいてよかったです。
    知識がなかったら被害に恐怖してズルズルいくところでした。

    また今週中に話し合いがあるのですが、相手に納得してもらうことは無理だと思います。
    意見として、この場合どうするか聞きたいです。
    あくまでも参考にするだけです。
    よろしくお願いします。
    もう一度質問を立ち上げなおしたほうがいいでしょうか?
  • id:seble
    経過が分からなくなるので、このまま続けてもらった方が良いと思います。

    退職届の不受理はよくあります。会社側の主張としては受理していないから通知も受けていない。民法で言う2週間の期間も始まっていない、という事です。
    もちろんこれがそのまま通る訳はありませんが、争点の一つになるのは確かで、裁判等で面倒な部分が一つ増える事になります。

    たとえ受け取らなくとも、その場で内容を読み上げ、置いてくるだけでも良かったです。
    (その経緯を逐一見ている第三者の証人、弁護士など、がいればさらにgood)

    仕方ないので内容証明郵便で出して下さい。
    受け取り拒否されると厄介ですが、普通はここまですればおおむね大丈夫ですし、内容証明で退職届を出した事は証明されますから、受け取らない会社が悪い、という主張ができます。
    金がかかりますが、弁護士事務所からの内容証明であればさらにベターです。
    一般的な訴訟の場合、自己解決努力として訴訟で税金を使う前に一定の努力をすべきだとされ、これによって内容証明などによる通知も要求されます。
    そこで、内容証明のような重要書類であろう文書を拒否するのは、会社が解決努力を放棄しているという事でもあり、裁判官の心証が悪くなります。

    もしくは早々に再度交渉を持ち、届を強引に置いてきてもいいです。
    なるべく密室ではなく、多数の社員が目撃しているような場面ではっきり退職します、と通告して下さい。
    (会社の人間である社員が証言してくれるかどうかは当てになりませんけどね)
    本来なら本日の通知で成立するのですが、裁判等ではそれを証明しなければならず、言った、言わない、よりもはっきりした証言や証拠があった方が望ましいです。

    プロジェクトの内容は定かではありませんが、やるかどうかは経営権の範疇であり、1社員に決定権はありませんし同時に責任もありません。
    できない、なら、あなたの能力を当てにしていたので、という事であり、あなたにも責任を負わせる文言ですが、
    やらない、なら、それは経営決定としてであり、できる人間が辞めるかどうかとは少しずれてきます。(できるが、やる気を無くした、という意味もありますね)
    もっとも、この辺は言葉尻の問題なのであまり意味はないと思いますが、、

    あまりグズグズ言うなら、やはり通知だけはっきりしておいて有休日から出社しないしかないと思います。
    今度の給料が出ない可能性もかなりあり、その場合は訴訟など色々手を打たないと難しくなると思います。
    面倒ならそこはあきらめるか、残業代から何から何まで請求して裁判でも起こすか、いずれかと思います。
    もちろん、労基署をせっついて電話でもかけさせれば給料ぐらいは払うかもしれません。
    ここは、会社がどのぐらいバカで汚いかによります。
  • id:ykhd789
    今週中にまた機会がありますので、その時は強引において帰ろうと思います。
    それでそれが無理なら内容証明郵便で送ります。

    重要なポジションだと強調してきましたが、1社員なのは間違いありません。
    今回でも結構聞き方によっては脅し的は部分もありました。
    あっさり手放してくれないですね。
    一度OKを出したという事を突っ込んできますが、OKを出さなければ分からなかった部分もあり、自分では間違っていなかったと思います。
    労働者を拘束することはできないことになってますので辞めさせないというのはどんな理由があっても違法です。
    一方的に退職を申し出て2週間たてばやめることが可能ということですよね。
    正当な理由がないかぎり会社を辞めることは出来ないのでしょうか…
    一度OKを出した事を武器にして引き止めてきます…


    ラチがあかなかった場合は、こちらから指定した有休日から出社しない方法でいこうと思います。
    残念ですが多分それしかなさそうです。
    転職先が決まっている以上ゴタゴタしたくないので、今度の給料はあきらめます…
  • id:seble
    民法の2週間という条件は、一方的に辞める、雇用契約を破棄しても損害賠償責任を逃れられるというだけの事であり、辞めてはいけない、という意味は持ちません。
    特別法(刑法の意味を持ち民法より優先する)である労基法において強制労働が固く禁じられていますから、どうしても嫌だという労働者を無理に働かせる事はできません。
    しかし、一応は労使双方で雇用契約が成立していますから、期限前に退職する事は契約破棄に当たり、そこで民法の条項が意味を持ってきます。
    (会社からの破棄、解雇は労働関係法の別の条項に引っ掛かるので民法は無効になります)
    通常、ほとんどの場合で即日退職しても法的な問題は発生しません。
    これが、先の業務責任がどのくらいあるか、という問題と関わってきます。
    つまり、特別な業務責任が無い一般の社員なら即日退職でもほとんど「法的な」責任が発生する事はありません。2週間を空ければ完璧となるだけです。

    一度OKを出したと言っても、それを言うなら入社時にも同等の事を言ったり誓約書を書いたりしたはずです。
    それが状況の変化で変わったとしても何の不思議もありません。
    そのプロジェクトの内容が不明なので断言もできませんが、このような状況での退職で一般的には法的に何の問題もありません。

    会社を説得する理由として、パワハラとサービス残業を挙げてもいいですが、改善するから、と返されると困りますので、余計な理由は挙げずに単純に辞めたいで押し通すのがよろしいかと、、
    (改善するなら過去の分も全て払ってね、と言えますけどね、何百万になるかな、ウシシ)
  • id:ykhd789
    改善するから…と言われました!
    常駐している事業所の問題点をあげるのも仕事ですので報告したのですが、今後その問題は潰していくと言われました。
    まあ、それを潰しきるまでそうとう時間がかかります。
    改善しきるということは、今までのサビ残分もきっちり払ってくれるのか…ということですね(笑)

    なんで辞めようとしてる人間が仕事現場の問題点をあげるのか?11日から有休を取るならそれまでに改善しろってことか?と言われましたが、もう無視ですかね。
    問題点をあげるのはまだ働いているからで仕事だからで、11日から有休を取るのは消化したいからと言ったのですが。
    次の話し合いは辞めたいで押し通します。

    そのプロジェクトの内容はその事業所の仕事を完全に我が会社が請け負うということになるにあたって、その現場管理を任せるという内容です。
    OKは出しましたがそれにたいするサイン等はしていません。

    たしかに入社時は契約書書いたり言ったりしました。
    sebleさんの言うとおりですね。
    一度入社したら二度と辞められないのはおかしいのと同じですよね。

    2週間開ければ問題なさそうですか?
    足りない情報があれば出来るだけ書きたいと思います。
  • id:seble
    あああ、
    パワハラやってサービス残業やらせるような中小企業の言う事はどこも同じですね。
    進歩のない、、、w
    まあ、開き直るよりはマシでしょうけど。
    とにかく、11日から有休で休みます、今月末で辞めますで押し通すしかないですね。
    改善するというなら慰謝料も払う?
    無いだろうな、、、
    ただ、開き直る訳でもないので、最後の給料が出る確率が若干上がりました。
    さ、丁か半か、ハッたハッた。
  • id:ykhd789
    話し合いの場を今週中に持つと言ってきたので、その場で11日から有休、今月末で辞めますを強行します。
    このままズルズル話し合いの場すら延ばされそうですが、そうなったら11日~有休届と末退職届を今週金曜日に内容証明郵便でだして、11日~は出社しない。でいきます。
    有休届も内容証明郵便は有効ですか?
    話し合いの場がズルズル延長の場合の処置ですが。

    後、退職届と有休届の提出日を4日としてあるのですが、郵送するのであれば郵送する日付に変更しておいたほうがよさそうですね。

    こちらが強行策に出た場合、転職先に持っていく必要な年金手帳と雇用保険被保険者証等を会社が返してくれないとかが怖いです。

    何か色々と会社が違法していることが多そうですので、裁判沙汰になったら会社が圧倒的に不利そうです。
    最後の給料、案外期待できるかもしれませんね(笑)
  • id:seble
    法的にはあくまで実態を重視するので、文書内に提出日が4日とあっても、実際に会社に届いたであろう内容証明の配達証明日が優先されます。
    正確であれば心証は良いのでそれに越した事はありませんけど。
    内容証明には必ず配達証明のオプションは付けて下さい。
    あくまで物証が必要です。

    保険類も手続きしなければ会社が保険料を払い続ける事になるので、喪失手続きだけはするでしょう。
    給料を払うぐらいなら書類の返還ぐらいはしそうですが、手間をかけさせるために取りに来い、ぐらいは言うでしょうね。
    (給料に関しては取りに行く義務はなく、会社に支払い義務がある、他は・・忘れた)
    雇用保険は、職安が職権で発行する事もできます。こっちもぐずぐず言うだろうけど。

    有休の申告方法に関してまでは法規定はありません。
    しかし、届を受理しないような状況であれば内容証明で問題ないです。
    会社に事前に(直前は原則不可)通知されている事が証明できれば問題ありません。
  • id:ykhd789
    次の話し合いが明日に決まりました。
    これが延期になったり、退職届を受け取らなかったら郵送します。
    配達証明のオプションですね。わかりました。
    有休届もそうなれば郵送で問題ないということですね。

    書類関係は返してくれるならいつでも取りにいきます。
    返さない事が会社にとって損になるということですか。

    これが、強行パターンですね!
    5月2日から転職先nで勤務することは確定ですので4月末退職で押し通します。
    まだ2週間以上ありますし、退職させない事は出来ないということ。

    後は、会社が引き延ばしたせいもありますが(月曜日に退職届を提出したが常務の私ではなく専務に直接渡してくれと戻された)、有休を11日からとるとなると引き継ぎ期間が2日しかないということです。
    どれぐらい引き継ぎ期間をとるのがよいのか。
    会社によって違ってきますけど、言いだすと次の人が決まって安定するまで~とか待ってたらいつまでたっても引き継ぎなんて終わりません。
    今回の私のケースならもう引き継ぎなんて気にする必要はないでしょうか。






  • id:seble
    社保関係は会社が喪失手続きをしないと保険料がかかります。
    ただ、それと関係書類を返すかどうかは別の問題ですが、よほど意地悪でなければ返すと思います。

    引き継ぎはあなたの業務内容次第ですが、それよりも退職日時が優先されますので可能な範囲でやれば十分と思います。引き延ばした会社の責任もありますし、、
    明日、具体的な話にもなるかもしれませんので今更ですが、今できる範囲の事はやっておけば良いと思います。
    連絡事項を文書にしておくとか、今の部下や直属上司に伝えるべき事を伝えておくとか常識的な事です。
  • id:ykhd789
    昨日、退職届と有休届を置いてきました。
    専務は預かると言っていましたが、間違いなく退職の意思を伝えて届関係も置いてきましたのでこれで有効でしょうか?
    約5時間押し切ったのですが、辞めさせないと言ってきます。
    そして次から次へと説得人が出てきまして、全員納得させるのは無理です。

    さんざんけなされましたが、損害賠償や訴訟の話は出ませんでした。
    やはり一回OKしたことにたいしてさんざん言ってきました。
    訴訟を起こしたら会社が隠してる悪事が次々と出てくるからその話は出なかったのでしょう。

    11日からの有休届も置いてきたので、預かるだけとは言っていますがもう大丈夫なんでしょうか。
  • id:seble
    結局、押し問答にしかなりませんから話し合いは早々に切り上げてしまえば良いです。
    5時間でも10時間でも、結論に変わりがない訳ですから時間の無駄です。
    会社がきちんと給料を払うなら付き合ってあげてもいいですが、不毛の議論を延々とやるのは疲れるだけですね。
    11日から電話にも出ず、出社しないでいればいいのです。自宅へ押しかけられる事も考えられますので、どこかへ遊びに行ってしまうのが一番かと、、
    問題は、最後の給料がきちんと出るかどうかだけです。
  • id:ykhd789
    回答ありがとうございます。

    本当に疲れるだけでした。
    11日からの有休届は間違いなく置いてきましたので、出社しないでいきます。
    一応、届のコピーは取っておいて、4月6日に専務に退職届を出したという事を他の営業が知っていますので、最悪破られても大丈夫だと思うのですが…

    必要な書類を取りに行くのが嫌過ぎるぐらいですか。
    なんか方法はないか考えてしまいます。
    雇用保険は職安発行でいけるのですね。

    あとは今月の給料ですね。
    会社が有休と退職を認めていないってのが気になりますね。

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